Langkah Merehabilitasi Karier Pegawai
Oleh:
Arda Dinata, SKM.*
BAGI seorang pegawai dalam melakukan aktivitasnya, tentu akan dilakukan dengan sungguh-sungguh. Hal ini dimaksudkan agar karier dalam pekerjaannya terus meningkat. Karier perkerjaan ini merupakan bagian dari perjalanan yang dilalui seorang selama hidupnya.
Dalam hal ini, menurut Flippo (dalam Mas’ud; 1994) karier itu didefinisikan sebagai suatu rangkaian kegiatan yang terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang. Dalam bahasa yang senada, Gibson et al (2000) mengartikan karier sebagai urutan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang menciptakan sikap dan perilaku tertentu pada diri seseorang.
Sementara itu, menurut Handoko (2000) karier adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian, karier itu sejatinya menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam sutau organisasi.
Langkah Rehabilitasi Karier
Dalam hal ini, Byars dan Rue (1997) berpendapat ada tiga tingkatan yang dapat membantu dalam mengelola proses taraf tidak ada kemajuan dalam karier, yaitu:
a. Melindungi karyawan yang berada pada taraf tidak ada kemajuan dalam karier agar tidak masuk dalam kategori tidak efektif;
b. Mengintegrasikan sistem informasi yang berkaitan dengan karier yang relevan (meningkatkan monitoring sehingga kemunculan masalah dapat dideteksi dan ditangani lebih awal);
c. Mengelola karyawan yang berada pada taraf tidak ada kemajuan dalam karier yang tidak efektif dan karyawan yang frustasi secara lebih efektif (obati masalah begitu muncul).
Mencermati jalur karier ini, keberadaan usaha untuk merehabilitasi taraf tidak ada kemajuan dalam karier yang tidak efektif merupakan hal yang cukup sulit, meskipun sangat mungkin untuk dilakukan. Terkait ini, Byars dan Rue (1997) mengemukakan minimal ada lima kemungkinan yang dapat dilakukan dalam rangka rehabilitasi tersebut, yaitu:
Pertama, menyediakan alat pengganti penghargaan. Jika kesempatan karyawan menerima penghargaan melalui promosi di masa mendatang tipis, carilah pengganti metode penghargaan. Beberapa hal yang mungkin meliputi penugasan karyawan untuk suatu gugus tugas atau pemberian tugas khusus lain, partisipasi dalam sesi curah pendapat, mewakili organisasi, dan pelatihan karyawan baru.
Kedua, mengembangkan cara baru untuk membuat pekerjaan mereka saat ini lebih memuaskan. Semakin banyak karyawan yang dapat diberi semangat melalui pekerjaan mereka saat ini, semakin rendah kemungkinan mereka untuk tetap tidak efektif. Hal yang mungkin di sini mencakup pengaitan kinerja karyawan dengan total sasaran organisasional dan menciptakan kompetisi di dalam pekerjaan.
Ketiga, revitalisasi efek melalui penugasan kembali. Idenya di sini adalah untuk mengimplementasikan pengalihan pekerjaan secara sistematik ke suatu posisi pada level yang sama, yang memerlukan banyak keahlian dan pengalaman yang sama dengan pekerjaan saat ini.
Keempat, memanfaatkan program pengembangan secara mandiri yang didasarkan pada kenyataan. Perusahaan lebih baik manugasi mereka untuk mengembangkan program-program yang dapat membantu mereka melaksanakan pekerjaan mereka saat ini secara lebih baik,daripada menugasi karyawan yang telah mencapai taraf tidak ada kemajuan dalam karier untuk membantu mereka berpindah dalam pekerjaan yang dakan datang.
Kelima, mengubah sikap manajerial ke arah peduli terhadap karyawan yang mencapai taraf tidak ada kemajuan dalam karier. Adalah bukan hal yang tidak biasa bagi manajer dan supervisor angkat tangan dan melalaikan karyawan yang mencapai taraf tidak ada kemajuan dalam karier.***
Bagaimana menurut Anda?
Arda Dinata, pendiri Majelis Inspirasi Alquran dan Realitas Alam/ MIQRA Indonesia, www.miqraindonesia.com
